HR們，別讓企業(yè)人才跑了
作者：潘平 時間：2015/11/19 閱讀：1969次
今年的冬天來得比較早，十一月的初的一場飛雪讓大家深感覺到今冬不暖和，雙11.11節(jié)再次刷新消費記錄，并非全是互聯(lián)網(wǎng)+的功勞，實體企業(yè)因為活動利潤少了，甚至虧了，人們在當(dāng)前的經(jīng)濟形式下收入少了，去搶購的人多了，商家笑，客戶笑，實體哭，真是東邊日出西邊雨，有人歡喜有人哭，這苦笑的后面更是隱藏著一個又一個的困惑與難題，作為一個HR管理者，在我們HR們的心中哭笑又是什么呢？
1、總結(jié)分析，規(guī)劃來年是企業(yè)年底的主旋律
老板們，各層領(lǐng)導(dǎo)們總結(jié)分析什么？他們在總結(jié)分布合并的業(yè)務(wù)運營情況今年的經(jīng)濟效益，分析目標(biāo)達成的成功因素，尋找未來完成目標(biāo)的原因，分析預(yù)測未來的實現(xiàn)經(jīng)濟形式，這是一個發(fā)展趨勢，競爭對手的應(yīng)對策略、轉(zhuǎn)型方向，管理實踐等等，為的是制定未來的目標(biāo)策略尋找依據(jù)，制定方略，同時針對能力問題，讓HR部門組織對各部門的人力資源進行評估，對人的能力進行評價，以此來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，重塑能力。
員工們再總結(jié)分析評估什么？除總結(jié)自己的工作績效外，同時也在評估自己一年的進步，合并可預(yù)料的收入，明年的組織人員優(yōu)化時會不會落在自己身上。困惑迷茫，職業(yè)發(fā)展收入增長在哪里？他們想的多，網(wǎng)絡(luò)招聘的平臺上的個人求職信息就多了，互聯(lián)網(wǎng)的招聘們開始笑了。
2、企業(yè)需要什么樣的員工
企字為“人”、“止”，人在企業(yè)在，人走企業(yè)不存，人去則企業(yè)走不動，那么企業(yè)需要什么員工，對此一個優(yōu)秀的企業(yè)在員工的管理上都進行分類分層次分崗位來管理，并制定相應(yīng)的保留機制。那么怎么來劃分呢，一般是先分業(yè)務(wù)類別，哪些業(yè)務(wù)是當(dāng)前和未來的關(guān)鍵核心業(yè)務(wù)，把優(yōu)秀的人力資源向這些業(yè)務(wù)傾斜，二是再分職位的重要度，哪些職位是談業(yè)務(wù)的關(guān)鍵職位，具體可用職位價值評估的方法來確定，當(dāng)然在此評估過程中一定要把當(dāng)前和未來的價值結(jié)合起來考慮；三是對關(guān)鍵職位的員工要分類的關(guān)注、激勵的等等，因此總結(jié)起來，企業(yè)需要的員工是分層次的，在認同企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化、忠于企業(yè)的前提下，給企業(yè)創(chuàng)造績效，能力素質(zhì)高，有潛力的員工，好的企業(yè)對他要重點關(guān)注并保留，對于當(dāng)前不好的企業(yè)更應(yīng)關(guān)注并保留他們，否則企業(yè)就會陷入“馬太效應(yīng)”的陷阱，企業(yè)人才越流失企業(yè)越困難。如何讓優(yōu)秀的人才不跑呢？本人就多年經(jīng)驗與大家分享：
（1）把優(yōu)秀人才放在重要的職位——自身價值實現(xiàn)
可以通過授權(quán)為員工提供更多的嘗試、創(chuàng)新的機會；或是賦予重任，讓他們獨擋一面，承擔(dān)重要的職位。只有真正做到這一點，員工才能逐漸獲得足夠的成就感以及自身價值實現(xiàn)，他們的心才會與公司緊緊相連。具體可以從以下兩個方面來做：
①對公司崗位進行劃分，確定關(guān)鍵重點崗位，做到人崗匹配；
②新業(yè)務(wù)、新職位要敢于讓優(yōu)秀的人才去嘗試、去挑戰(zhàn)；
（2）讓優(yōu)秀人才看到自己的未來——職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)要結(jié)合實際，改變以往論資排輩、平衡照顧的選人用人做法，健全和完善企業(yè)人才的競爭激勵機制，打破“官本位”，大膽啟用優(yōu)秀青年專業(yè)人才，并為其提供更大的空間和更多的機會，使他們加快成長，實現(xiàn)企業(yè)的新發(fā)展、新飛躍。具體可以從以下幾個方面來做：
①按戰(zhàn)略助力人才需求與員工職業(yè)發(fā)展通道；
②按員工職業(yè)錨打通職業(yè)發(fā)展通道；
③建立人才池，讓暫無通道的人才進入人才池，并組織相應(yīng)的培訓(xùn)有機會時及時調(diào)整；
④建立員工通道間橫向流動的機制等。
（3）讓績優(yōu)人才創(chuàng)造的價值得以實現(xiàn)——價值體現(xiàn)收入
要堅決打破平均主義，在保證人才基本工資、崗位津貼的基礎(chǔ)上，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，逐步建立人才貢獻與報酬直接掛鉤的分配機制。鼓勵人員積極創(chuàng)新，實現(xiàn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)化，對于突出貢獻者，給予特別獎勵，真正使人才有奔頭、有想頭、有甜頭，安心盡力為企業(yè)作貢獻。具體可以從以下幾個方面來做：
①建立全員績效評價機制，全面進行評估；
②推進強制分布，分出卓越、優(yōu)秀、合格和有差距員工。
③績效結(jié)果一定要應(yīng)用，按績效結(jié)果對優(yōu)秀員工要晉升，績效不合格要優(yōu)化淘汰。
（4）讓優(yōu)秀人才得到關(guān)注——能力認可關(guān)注
給員工適度的成就感。充分體現(xiàn)“只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。所謂士為知己者死。企業(yè)只有充分重視技術(shù)人這一隱性的心理訴求才能獲得其發(fā)自內(nèi)心的忠誠。具體可以從以下幾個方面來做：
①優(yōu)秀員工領(lǐng)導(dǎo)要列入心中的重點關(guān)注對象，定期與其交流，解決他們心中苦悶的問題；
②讓他們承擔(dān)更具有挑戰(zhàn)性的工作，完成后給予認可；
③可以對他們的創(chuàng)新改善成果給予物質(zhì)和精神激勵；
（5）讓優(yōu)秀人才生存環(huán)境較好——身心愉悅安全
建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。企業(yè)主管應(yīng)該多花心思去了解員工的工作、生活現(xiàn)狀，并充分滿足他們的內(nèi)心需求，讓工作真正成為他們畢生追求的挑戰(zhàn)與興趣。具體可以從以下幾個方面來做：
①可以在企業(yè)開展心理咨詢交流活動，改變他們的心靈；
②召開員工集體婚禮活動；
③困難員工走訪的機制；
④建立社會資源為員工看病，為子女上學(xué)提供支持。
（6）讓優(yōu)秀人才為之興奮自豪——成長與自豪
為了能讓員工長久留下，就要構(gòu)筑愿景、凝聚共識，讓大家擁有一個共同追求的目標(biāo)。形成“知識就是財富，技術(shù)就是資本”的新觀念，通過“尊重知識、尊重人才、崇尚創(chuàng)新”，營造一個重知識、學(xué)知識、用人才、用知識的文化氛圍。應(yīng)當(dāng)造就一個大家公認的企業(yè)文化，并建立一種國際合作的機制，在無形中加強員工之間的凝聚力。具體可以從以下幾個方面來做：
①鼓勵員工創(chuàng)造發(fā)展，申請專利等；
②鼓勵員工對外交流，讓社會認同他們的價值；
③積極組織對外各種大賽活動，讓他們在比賽中獲獎；
④讓家人為他們在企業(yè)中感到自豪。
來源：三茅人力資源網(wǎng)